Инструменты специалиста по ОТ: как системно повышать качество обучения по ОТ и контролировать учебный центр

Константин СУВОРОВ, специалист по охране труда ООО «Пластферпак»

Зачем использовать систему самооценки

Важно

Универсальную методику для самооценки приводит ГОСТ Р ИСО 9004-2019 «Менеджмент качества». Метод можно применять при обучении и других процессах в ОТ

Самооценка — это метод постоянного совершенствования процессов и их результатов. Работники по заранее подготовленным анкетам с вопросами оценивают свои сильные и слабые стороны, эффективность процессов и прогресс в достижении целей. Самооценка одного работника помогает определить уровень его подготовленности. Анализ группы самооценок позволяет сделать выводы о качестве процесса и его составляющих. Например, обучения по ОТ и стажировки.

Применять систему самооценки полезно не только для обучения. С ее помощью можно совершенствовать СУОТ. Например, на основе опросов работников выявлять и оценивать риски. Результаты самооценки понадобятся при сертификации системы менеджмента в компании.

Пример. Компания «Совершенные технологии» организовала аудит интегрированной системы менеджмента качества по стандарту ИСО 9001. Аудитор попросил предоставить доказательства результативности процесса обучения. В компании такого анализа не проводили. Аудитор вынес замечание и приостановил сертификацию. Руководитель департамента по ОТ предложил внедрить в систему обучения работников механизм самооценки, директор поддержал. В результате в Положение о порядке обучения требованиям ОТ внесли изменения, разработали анкеты для самооценки знаний и методику анализа. Аудитор продолжил сертификацию, когда получил доказательства результативности обучения на основе анализа результатов самооценки.

Когда проводить самооценку

В нашей компании работники во время очередного обучения проходят самооценку в три этапа — до обучения, перед проверкой знаний и после стажировки. У новых работников, как правило, начального уровня профессиональной подготовки нет, поэтому для них исключили этап самооценки перед обучением (схема 1). При этом мы не считаем новым работника, который вернулся к работе после длительного перерыва.
_{Схема 1. Самооценка в обучении по ОТ}

Как получить максимум пользы

Опыт компании показал, что подход «до и после» к организации самооценки наиболее результативен и при обучении по ОТ, и при стажировке (схема 2). При этом анкетирование после обучения это одновременно и анкетирование перед стажировкой.
_{Схема 2. Принцип работы механизма самооценки}

В анкетах до и после обучения повторяют вопросы, по которым оценивают уровень своих знаний и умений. В анкету после обучения полезно включить дополнительные вопросы. Например, о качестве преподавания и полноте учебной программы. Можно разработать объединенную анкету, тогда работник при втором тестировании будет видеть свои первые ответы. Объединять анкеты или нет, решать вам.

Мы включаем в анкету обычно 10–15 вопросов. Этого достаточно, чтобы понять общую картину. Примеры смотрите на образце объединенной анкеты. Если нужна более детальная оценка — составляем больше вопросов.

Скачать:

Образец анкеты

Если анкета не отображается, обновите страницу — нажмите F5

После анализа результатов самооценки после обучения и после стажировки ответственные решают, нужны ли дополнительные мероприятия. С их помощью можно с минимальными затратами скорректировать выявленные недочеты. Перечень мероприятий может включать:

корректировку учебных программ;
изменение сроков стажировки;
дополнительное обучение;
персональный инструктаж;
замену преподавателей и наставников;
смену учебного центра;
повторную аттестацию работника.

Какие виды опросников использовать

Есть три видов опросников для самооценки: анкетирование, тестирование и оценка по шкале. Например, оценка по шкале подходит для выяснения прогресса «до и после», а анкетирование — для сбора информации о качестве обучения. Выбор вида зависит от целей самооценки. Суть видов с примерами вопросов смотрите на схеме 3. По нашему опыту, наиболее полную картину дают комбинированные опросники.
_{Схема 3. Виды опросников для самооценки}

Чтобы оценить уровень полученных знаний и качество обучения, чаще используют самооценку по шкале от 1 до 5. Мы считаем, что при оценке 3 — «удовлетворительно» и выше результат соответствует требованиям. Если оценка ниже, разбираемся в причинах и принимаем корректирующие меры.

Для ответов при оценке знаний работников вместо чисел можно использовать утверждения. Работник выбирает наиболее подходящее из предложенных. Например, «начинающий», «уверенный пользователь», «эксперт» или другая группа — «не разбираюсь», «разбираюсь» и «хорошо разбираюсь».

Что дает анализ

Обратите внимание

Механизм самооценки можно прописать в Положении об обучении по ОТ или в отдельном ЛНА. Когда работодатель его утвердит, самооценка станет обязательна

Анализ самооценки — сравнение ответов одного и того же работника до и после обучения, а также сравнение ответов разных работников на один и тот же вопрос. Такие сравнения помогают делать точные выводы о прогрессе работников и качестве обучения. Например, если оценка работника хуже, чем в среднем по группе, это может говорить о необходимости дополнительной подготовки. Если большинство обучившихся не заметили прогресса, вероятно, проблема в качестве обучения. Самооценка до и после обучения в зависимости от поставленных вопросов позволяет оценить:

качество организации учебного процесса, если компания сама обучает своих работников;
компетенцию преподавателей;
уровень доверия к учебному центру;
уровень подготовленности работника.

Самооценка до стажировки помогает определить потребности и сфокусировать на них программу. На этом этапе самооценка позволяет:

узнать начальный уровень знаний;
зафиксировать точку отсчета, чтобы оценить эффективность;
спланировать индивидуальную программу;
получить обратную связь от работника.

Самооценка после стажировки дает работодателю возможность оценить ее эффективность, а работнику — уровень полученных навыков и понять, готов ли он к самостоятельной работе. Результат самооценки может стать стимулом для дальнейшего обучения и личностного развития.

Пример. Ответственный за стажировку сказал специалисту по ОТ, что сомневался в пользе самооценки стажеров. Это трата времени, поскольку в организации есть утвержденные программы и они не нуждаются в корректировке. Специалист по ОТ предложил методическую помощь в разработке вопросов анкеты самооценки. Ответственный принял предложение. Оказалось, что он на самом деле не против самооценки, но не знал, как ее организовать. С помощью самооценки оценили знания и компетенции стажеров, определили сильные и слабые стороны, подготовили индивидуальные планы на основе действующих программ. В результате программы стали более специфическими, а их продолжительность сократилась на несколько дней. Анализ итоговой самооценки подтвердил эффективность подхода.