«Разработали план развития для тех, кто думает о безопасности не по шаблону»: руководитель службы ОТ рассказал о методе, по которому оценил специалистов в команде

Зачем оценивать эффективность

Оценка эффективности специалистов по охране труда показывает, разделяют ли сотрудники службы стратегию, цели и культуру по охране и безопасности труда, которые закрепили в локальных документах и демонстрируют руководители. Метод помог понять, готов ли работать и развиваться специалист по ОТ в конкретной организации. В процессе смогли оценить профессиональные и личностные характеристики специалистов и уровень их мотивации к изменениям. В конце составили персональные программы по развитию профильных компетенций для сотрудников команды.

В чем суть метода

Суть метода — провести для специалистов по ОТ «круговую оценку», то есть рассмотреть его деятельность со всех сторон и областей влияния. Для этого мы опросили работников, которые взаимодействуют со службой ОТ. Участвовали представители ключевых подразделений, в том числе производственные и технические службы, отдел закупок, HR, финансы, подрядчики.

Участники прошли онлайн-опрос по вопросам, которые касаются их взаимодействия со специалистами по охране труда. В них работники ответили, как тот или иной специалист по ОТ выполняет свои обязанности, какой уровень культуры безопасности демонстрирует окружающим и соблюдает ли он сам правила и требования ОТ, которые установили на производстве. Также оценили, насколько легко и квалифицированно возможно получить от специалиста консультацию, поддержку или помощь в решении задач по охране и безопасности труда.

По результатам опроса выделили специалистов, которых условно определили по градации от «консультант-наставник» до «контролер-инспектор». Между ними был пласт середнячков. Для них определили знания, умения и навыки, которые нужно получить или подтянуть, чтобы приблизиться к лучшим, — эталонный поведенческий профиль. Компетенции в профиле распределили по четырем категориям (схема 1).
_{Схема 1. Виды компетенций в профиле специалиста по ОТ}

Как применили результаты на практике

Для каждого специалиста из пласта середнячков составили план развития, чтобы приближаться к эталонному профилю. Лидерам предлагали быть наставниками для средних и проводить тренинги за дополнительную плату.

Из специалистов, которые в большей степени соответствовали профилю «инспектор-контролер», собрали отдельную группу контроля со сменным режимом работы. Это удалось, так как эти сотрудники в целом компетентны в вопросах ОТ, но не разделяют ценности и стратегию работы. По результатам оценки выяснилось, что им нравится надзор и контроль. При этом они не были готовы в полной мере нести личную ответственность за результат, не стремились проводить консультации, вести открытый диалог и налаживать взаимопонимание в рабочем коллективе.
_{Схема 2. Сфера применения оценки персонала на основе «эталонного профиля» специалиста по ОТ. Компетентностный подход}

Организация планирует проводить «круговую оценку» раз в три года. Она помогает понять, получается ли достичь поставленных задач в развитии службы ОТ, оценить реальный прогресс в повышении эффективности деятельности и адаптации к изменениям. Ведь когда мы получили результаты после первой оценки специалистов по ОТ, они нас удивили. Тех, кого считали «середнячками» или обычными исполнителями, коллектив производства оценил как специалистов, к которым всегда можно обратиться и получить качественную консультацию, кого они хотели бы видеть в качестве наставников или координаторов профильных программ по ОТ. После чего мы полностью пересмотрели стратегию развития команды службы ОТ.

Образцы документов