Компетентностный подход при формировании и для развития отдела ОТ: опыт компании «Аэрофлот»

Альберт Вячеславович, я часто слышу, как в сообществе жалуются на низкий уровень подготовки специалистов по ОТ. Вы столкнулись с проблемой поиска квалифицированных специалистов для своего отдела?

Соглашусь, найти квалифицированных специалистов по ОТ, действительно, сложно. Проблема актуальна для всех компаний любых отраслей экономики. К сожалению, в последнее время многие кандидаты недостаточно заинтересованы в своей профессии настолько, чтобы выходить из зоны комфорта с целью саморазвития или оптимизации процессов. Фактически они умеют выполнять какие-то базовые процессы на том уровне качества, на котором позволяет их компетенция, а развиваться дальше хотят не все.

Как считаете, с чем, кроме нежелания развиваться, связан низкий уровень квалификации?

Часто в организациях специалист по ОТ в единственном числе, а без хорошего наставника вероятность развить компетенции и стать экспертом в своем направлении гораздо ниже. Однако мы живем в век информационного взрыва и при желании можно найти необходимые для обучения материалы. Недавно мне даже искусственный интеллект емко разложил по жизненному циклу всю систему управления охраной труда для подрядных организаций. Плюс есть мероприятия, форумы и вебинары, в том числе и бесплатные. Правда, сложно на начальном этапе понять, где и каким образом искать информацию, как ее отсортировать. Здесь также очень полезный лайфхак — найти хорошего наставника, который объяснит и сориентирует.

Может быть, проблема в том, что в программе вузов недостаточно практической части обучения?

Производственная практика начинается на третьем курсе. До этого момента сложно получить представление о том, чем по факту ты будешь заниматься, тем более что вариации карьеры по профилю техносферная безопасность очень разнообразные. Можно стать экологом или уйти в пожарную, промышленную, радиационную безопасность и другие направления. Можешь стать узконаправленным специалистом или универсальным. Важно, чтобы среди преподавателей были люди, которые занимались охраной труда на практике.

У «Актиона» есть отдельное направление, которое работает со студентами и помогает им устроиться на практику в компании. Вы берете к себе в отдел стажеров на практику?

У нас есть программа стажировки для тех, кто еще учится. Например, сейчас у нас идет защита проектов, над которыми работали студенты-стажеры. В том числе стажировка проводится и в нашем отделе.

Отлично, значит, будем к вам по этому вопросу обращаться. Есть ли в вашем отделе специалисты по ОТ, которые работают в других городах?

У нас есть возможность нанимать специалистов в регионах, но сейчас весь отдел сосредоточен в Москве. При необходимости выезжаем в филиалы для проверки функционирования СУОТ.

Давайте подробнее поговорим о том, как устроен процесс подбора сотрудников в отдел. Используете специальные площадки или больше предпочитаете находить кандидатов через знакомых?

В основном HR-специалисты ищут на площадках по установленным параметрам, а также стажеры могут претендовать на замещение вакантных должностей по окончании обучения и успешного прохождения практики.

Как вы устанавливаете параметры для поиска на кадровых площадках? Разрабатываете тестовые задания, чтобы сразу провести срез знаний у кандидатов?

HR-специалисты ищут по требованиям отдела и отдают нам пул кандидатов.

Параметры подбора устанавливают на основе профстандарта специалиста по охране труда и закладывают в должностной инструкции. Наиболее успешные кандидаты проходят тестовые ситуационные задания, приближенные к реальным функциям. Например, провести мини-расследование, выявить коренные причины происшествия, оценить профриски или разработать корректирующие мероприятия.

Реальные ситуационные задачи определенно лучше, но грамотно оценить их результат сможет только эксперт. А как быть на первом этапе отбора? Поделитесь, какие конкретно требования передаете в HR-службу.

У нас достаточно нетривиальная структура. Зону ответственности между специалистами разделяем не по подразделениям, где они отвечают за весь функционал, а по конкретным направлениям в охране труда. Например, есть направление СОУТ и производственный контроль, другое — по расследованию несчастных случаев и профзаболеваний и т. д. Поэтому мы ищем специалистов на конкретные узкие задачи и требования для поиска устанавливаем под них.

Сейчас открыт поиск специалистов для направления по СОУТ. Чтобы обогатить спектр компетенций в направлении по спецоценке мы решили расширить запрос. Поэтому в условиях для поиска указали, что можно рассмотреть не только специалистов по ОТ с опытом организации процедуры, а еще и экспертов, которые непосредственно занимались замерами и знают методики.

Для вас существуют красные флажки в резюме кандидата, по которым понимаете, что он точно не подойдет?

Обращаю внимание на неспецифичную терминологию. И когда кандидат путается в терминах, сразу задумываешься, а насколько глубоко он погружен в профессию.

Вызывают недоверие многостраничные резюме в виде портянки. Я сразу понимаю, что человек не умеет емко и кратко выражать свои мысли.

А что происходит, когда кандидата нашли. Есть ли в компании какой-то курс для адаптации новых специалистов, назначаете для них наставников?

На этапе подбора персонала рассматриваем деятельность кандидата и разделяем ее на конкретные компетенции, каждую из которых оцениваем. Оценка компетенций позволяет определить направление деятельности специалиста и его будущего наставника.

Мы на своей площадке уже реализовали паспорта навыков для специалистов по ОТ. В них клиенты как раз видят, по каким процедурам знания отличные, а где их нужно подтянуть. Если какие-то темы проседают, есть подсказки для подбора программ обучения. А как вы занимаетесь повышением квалификации специалистов по ОТ?

Распределение сотрудников на конкретные направления в охране труда позволяет сфокусировать их развитие и подготовить действительно профессионалов своего дела. При этом, чтобы работники не проседали в знаниях в остальных направлениях, подключаем их к другим процессам и с помощью наставников следим за повышением уровня компетенций.

Помимо внутренних процессов мы поощряем участие в форумах и выставках по безопасности, вебинарах. Это позволяет сотрудникам обмениваться опытом и информацией с работниками других организаций, узнавать о современных инструментах и практиках.

В охране труда много бумажной рутины и скучной работы. Как боритесь с выгоранием сотрудников отдела?

Сейчас есть замечательная возможность минимизировать рутину — цифровизировать процессы. Часть процессов нашей СУОТ, ЭиПБ уже цифровизировали, и мы только расширяем функционал таких платформ. Электронная система позволит анализировать и обмениваться информацией в таких объемах, с которыми вручную просто невозможно справиться. После цифровизации преобладающая часть рутины уйдет, и это поможет в борьбе с выгоранием.

Хорошо, давайте поговорим о мотивации. Есть ли в компании система материальной и нематериальной мотивации?

В части нематериальных способов мотивации предлагаем, в частности, участие в глобальных мероприятиях. Например, закладываем в бюджет возможность направить лучших работников на ВНОТ. А также горизонтальное развитие. Помимо своего направления ты можешь выбрать другое, в которое тебя подключат в качестве помощника для получения новых знаний и навыков.

В качестве материальной мотивации используем премию, которую назначаем по результатам оценки ключевых показателей эффективности (КПЭ). Их адаптируем под направление деятельности сотрудника. КПЭ направлены на совершенствование процессов системы управления ОТ, ЭиПБ и развитие собственной компетенции. Показатели, связанные с оперативной деятельностью, не учитываем, так как это обязательная норма, которую должен выполнять сотрудник.

Опишите портрет образцового специалиста по ОТ 2025 года.

Компетентный, инициативный, неравнодушный, клиентоцентричный, нацеленный не только на личный результат, но и результат команды, открытый.

Компетентность — основа морального кодекса любого специалиста, вне зависимости от направления. Важной мерой ценности человека является то, как он делает свою работу. Чем больше людей относится к работе с профессионализмом, тем в целом лучше качество жизни. Инициативность и любопытство — движущая сила прогресса. Важным и бескомпромиссным качеством специалиста по ОТ также является то, что он никогда не пройдет мимо опасности или нарушения.

Если среди наших подписчиков есть те, кто мечтает работать в ПАО «Аэрофлот», как им действовать?

Открытые вакансии есть на сайте hh.ru. Мы как раз сейчас набираем специалистов в отдел охраны труда, экологической и промышленной безопасности. Будем рады талантливым кандидатам, которые хотят стать частью команды «Аэрофлота»!