Федеральный закон от 5 мая 2015 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

Изменения связаны с регулированием так называемого заемного труда, то есть труда, который используется взаймы по особой бизнес-схеме. В этом случае организация или частное лицо использует труд сотрудника, принятого на работу к другому работодателю. При этом он трудоустраивался специально для этих целей: фактически работать, то есть выполнять трудовую функцию, «в интересах, под управлением и контролем» третьего лица.

Эти весьма специфические отношения заемного труда долгое время находились вне правового регулирования. В кадровом менеджменте их обычно принято, хотя и не совсем правильно, называть «лизинг персонала». Профсоюзы много лет были против таких отношений по понятным причинам: в отношениях заемного труда им места практически не остается. После долгих дебатов, длившихся более десяти лет, и лоббирования интересов частных компаний (главным образом, российскими подразделениями транснациональных корпораций и международных кадровых агентств) закон все-таки был принят.

В результате в Трудовой кодекс 5 мая 2014 года была внесена, пожалуй, самая противоречивая статья 56.1 «Запрещение заемного труда». Она одновременно запрещает и разрешает такие отношения. Под регулирование их особенностей принята новая глава 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Это классический пример компромисса трехстороннего сотрудничества Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей.

Поправки, относящиеся к охране труда

1. Статья 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Пункт 11 данной статьи требует включать в договор предоставления персонала обязанность принимающей стороны обеспечивать безопасные условия труда, соблюдать другие правила охраны труда. Пунктом 13 этой же нормы запрещено направлять сотрудников по договору о предоставлении персонала на работы с вредными (3-й и 4-й степени вредности) либо опасными условиями труда.

2. Статья 22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». В новой редакции статья обязывает уплачивать страховые взносы с заработка временно направленных работников по страховому тарифу основного вида деятельности принимающей стороны. При этом используются надбавки и скидки к страховому тарифу, которые установлены с учетом результатов спецоценки рабочих мест, где фактически работают направленные временно работники. Новый пункт 2.1 данной статьи обязывает принимающую сторону представлять страхователю:

• сведения о своем основном виде экономической деятельности;
• сведения о результатах спецоценки;
• иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.

3. Трудовой кодекс получил новую главу 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Она содержит пять новых статей: статьи 341.1–341.5 Трудового кодекса.

Проблемы, которые могут возникнуть в связи с применением поправок

Заниматься деятельностью по предоставлению труда работников (персонала) вправе частные агентства занятости (ст. 18 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Они должны быть аккредитованы Рострудом по правилам, установленным постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)».

Кто обеспечивает охрану труда и как заниматься контролем

Это первый вопрос, который возникает в связи с принятием поправок. Обычно выполнение тех или иных обязательств обеспечивается угрозой наказания. Но в данном случае есть явные проблемы.

Условие о том, что принимающая сторона должна обеспечивать безопасные условия и охрану труда, является лишь договорным обязательством перед формальным работодателем – частным агентством занятости. Привлечь принимающую сторону за нарушение правил охраны труда к административной (ст. 5.27.1 КоАП РФ) или уголовной (ст. 143 УК РФ) ответственности на практике вряд ли получится. Здесь не поможет и субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении персонала (ст. 341.4 ГК РФ).

Как государственные инспекторы по охране труда будут заниматься надзором и контролировать соблюдение, например, требований статьи 212 Трудового кодекса? Ведь работодатель, частное агентство занятости, располагается в одном месте, а его работники и рабочие места¹, где должны находиться или куда они должны прибыть в связи с их работой, – в другой организации, то есть у принимающей стороны?

Проблемы, связанные с проведением спецоценки

Кроме обозначенных выше проблем возникает несколько других трудностей, связанных с условиями труда и спецоценкой. Вот главные из них.

1. Как проверить запрет на привлечение к работам с вредными условиями труда 3-й и 4-й степени либо опасными условиями труда, если аттестация рабочих мест или спецоценка не проводилась?

2. У ФСС России возникнут сложности в процессе установления размеров надбавок и скидок к страховому тарифу с учетом результатов спецоценки рабочих мест, на которых фактически трудятся работники. Какая польза будет ФСС России и страхователю, то есть частному агентству занятости, от сведений, переданных принимающей стороной, о результатах спецоценки? Ведь провести спецоценку она обязана только на рабочих местах, предусмотренных штатным расписанием², а отнюдь не на тех, где фактически работают работники, принятые от частного агентства занятости.

3. Ну, и наконец, часть третья статьи 341.1 Трудового кодекса является нерабочей по следующим причинам:

• информацию о характеристике условий труда на рабочем месте для установления компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда принимающая сторона, скорее всего, не предоставит. Она просто не обязана проводить спецоценку рабочих мест, где трудятся работники, для которых принимающая сторона не является работодателем;
• пункт 13 статьи 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» запрещает направлять сотрудников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала во вредных условиях труда 3-й и 4-й степени либо опасных условиях.

Указанные проблемы – это проблемы лишь законодательного характера. За многолетнюю практику фактического использования заемного труда в нашей стране частными агентствами занятости и принимающими сторонами давно выработаны оригинальные решения регулирования этих бизнес-процессов собственными силами. Но это уже более широкая и не менее интересная тема для другой статьи.